martes, 7 de septiembre de 2010

DIVERSIDAD CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES

Yuliana Caro*
Ana Machado*
Fernanda Sepúlveda*
Introducción

La evolución de la administración nos muestra que cada teoría se ha encargado, a través de la historia, de abordar o resolver problemas relacionados con el talento humano de acuerdo al contexto histórico, las fuerzas tecnológicas, sociales, económicas o políticas del momento, y es así como el concepto del ser humano, en el entorno organizacional, ha mutado de un modelo administrativo a otro: hombre racional económico (teoría clásica), hombre social (teoría de las RRHH), hombre organizacional (teoría estructuralista), hombre psicológico (teoría del comportamiento).

En la actualidad con las grandes transformaciones que se han dado en la economía, fenómenos como la globalización (no hay fronteras), la transformación de las economías industriales (gran crecimiento del sector servicios), transformación de las estructuras organizaciones (aplanamiento, descentralización, flexibilidad), el talento humano ha tomado un papel protagónico ya que las organizaciones compiten a través de intangibles (el conocimiento, las estrategias y el aprendizaje a través de las personas), además el mercado laborar no ha crecido ya que las organizaciones no solo compiten por talento humano a nivel local o nacional ahora se compite a nivel global; lo que ha obligado a muchas organizaciones a cambiar el paradigma de administración del talento humano por uno nuevo que contribuya al desarrollo del talento humano. Atrás debe quedar el enfoque administrativo que sólo se limita a labores operativas como reclutamiento, selección, pago de nómina y programas de bienestar, ahora se trata de darle paso a la gestión del talento humano donde este departamento debe ser un socio estratégico de la organización.

Cuando se contrata una persona, se contrata con sus múltiples dimensiones, como menciona W. Somerset Maugham (…) “Los hombres y las mujeres no son únicamente ellos mismos; también son la región en que han nacido, la casa en la que aprendieron a caminar, los juegos que jugaron de niños, los cuentos que escucharon, los alimentos que comieron, las escuelas a las que fueron, los deportes que siguieron, los poemas que leyeron y el Dios en que creyeron….”, es así como las organizaciones deben aprender a gestionar la diversidad para mejorar la competitividad y productividad en el entorno donde se desarrollan.

El ensayo se divide en cuatro secciones: En la primera parte se busca exponer las definiciones de: cultura, cultura organizacional, diversidad cultural y diversidad cultural en la empresa. En la segunda parte se analizarán algunas formas de gestionar la diversidad en las organizaciones. La tercera parte la constituye algunas ventajas competitivas logradas a través de la diversidad en la organización y finalmente se darán algunas conclusiones del tema.


1. Definiciones

• Cultura: En la literatura existen diferentes de conceptos relacionados con cultura, en un sentido amplio la cultura puede ser entendida como el patrón integrado de conductas humanas -pensamientos, comunicación, practicas, costumbres, creencias, valores, instituciones, etc.- de grupos específicos definidos por dimensiones como la etnia, genero, nacionalidad, status socioeconómico, opción sexual, religiosa o política, etc. (1)

• Cultura organizacional: Se entiende por cultura organizacional a las experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales de una organización. La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill y Jones, 2001).

• Diversidad cultural: Para algunos autores, entre los que podemos mencionar a Ting -Toomey (1993) y Triandis (1972) la diversidad cultural consiste en las diferencias de los puntos de vista mundiales o la cultura subjetiva que resulta en diferencias del potencial de las conductas entre los diferentes grupos culturales. Otros autores como Tajfel y Turner (1979) la conceptualizan como las identidades diferentes que existen entre los diferentes miembros de un grupo, en relación a otros grupos.

• Diversidad cultural en la empresa: En un sentido amplio, la diversidad cultural en las organizaciones, está relacionada con la diferencia de género, etnia, edad, religión, orientación sexual, orientación política de las personas dentro de una organización.

2. Como gestionar la diversidad cultural en las organizaciones

Con el desarrollo tecnológico y la apertura de fronteras (globalización) se hace cada vez más difícil mantener equipos de trabajo homogéneos en las organizaciones, es así como uno de los retos del Departamento de Gestión Humana es lograr objetivos organizaciones orientados a gestionar la diversidad de manera innovadora y que genere ventajas competitivas, lo que redundará en una mayor productividad y rentabilidad para la empresa. De esta manera la empresa deben desarrollar acciones que permitan rentabilizar la presencia de trabajadores de diferentes culturas en la empresa.

Algunos criterios para iniciar una buena labor de gestión de la diversidad cultural en la organización, pueden ser(2) :

a. Gestión por objetivos y planificación: En el mundo de la empresa se trabaja por objetivos y con base en una planificación. Plantear los objetivos y realizar una planificación es importante para la gestión de la diversidad cultural.

b. Compromiso/comunicación/Información: la alta dirección debe comprometerse con el establecimiento de políticas de gestión de la diversidad cultural, pero también debe comunicar ese compromiso a toda la organización. Todas las personas que forman parte de la empresa deberán conocer lo que se está haciendo y los objetivos que se pretenden.

c. Participación y cooperación: Involucre a todos los niveles de la organización en el diseño del programa. Intentar que los sistemas de trabajo sean lo más cooperativos posibles evitando así la formación de subgrupos.

También se debe tener en cuenta que las motivaciones no son entendidas de la misma manera por las personas en la organización, incluso si comparten una cultura similar, es por esto que se debe tener en cuenta el modelo cultural de las dimensiones de Geert Holstede que describe cinco clases de perspectivas de valor, entre las diferentes culturas(3) :

a. Distancia de poder: el grado de desigualdad entre la gente, que la población de un país, considera normal.

b. Individualismo vs colectivismo: El grado a partir del cual la gente siente que debe cuidar o ser cuidado por ellos mismos, por sus familiares o por las organizaciones a las que pertenece

c. Masculinidad vs feminidad: El grado a el cual una cultura es conducente a la dominación, a la asertividad y a la adquisición de cosas, contra una cultura que es más inclinada a la gente, a las sensaciones y a la calidad de vida.

d. Evasión de la incertidumbre: El grado en el cual la gente de un país prefiere situaciones estructuradas sobre situaciones no estructuradas

e. Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo: Largo plazo, valores orientados hacia el futuro, como el ahorro y la persistencia. A corto plazo, valores orientados hacia el pasado y presente, con el respeto por la tradición y la satisfacción de obligaciones sociales

Una de las claves para implantar planes de diversidad en las empresas que vayan más allá del género, es resolver el laberinto conceptual y práctico alrededor de la cultura y la raza(4) .

3. Ventajas competitivas de la diversidad cultural

Implementar la diversidad cultual en la organización puede traer múltiples beneficios a la organización ya que puede enriquecer la cultura organizacional, puede generar prestigio en el medio y logra una diferenciación contratando a sus colaboradores por sus capacidades sin discriminarlos por su raza, credo, etc.

Recientes investigaciones (Orlando C., 2000; Cox T., y Blake S., 1991), revelan los beneficios competitivos de la diversidad cultural (5) :

a. El buen manejo de la diversidad cultural ofrece una ventaja en mercadotecnia, lo que incluye mayores ventas y utilidades. Una fuerza de trabajo representativa facilita llegar a un mercado multicultural.

b. Un manejo eficaz en la diversidad cultural puede reducir los costos. Una administración más eficaz en la diversidad cultural puede incrementar la satisfacción en el trabajo de diversos grupos, lo que, en consecuencia, reduce la rotación, el ausentismo y los costos correspondientes. Una organización diversificada que da la bienvenida y logra el crecimiento de una variedad amplia de empleados, conservará más a sus empleados que provienen de minorías y multiculturales. Asimismo, la administración eficaz en la diversidad ayuda a evitar demandas costosas por acusaciones de discriminación basadas en edad, raza o género.

c. Las compañías que tienen antecedentes favorables en el manejo de la diversidad cultural tienen una ventaja perceptible en el reclutamiento de gente talentosa. Aquellas compañías que son conocidas por acoger de buena gana a la diversidad, atraen a los candidatos más fuertes entre las mujeres y las minorías raciales y étnicas. Una escasez de mano de obra ha dado mayor impulso a la diversidad cultural. Durante temporadas de escasa fuerza laboral, las compañías no pueden darse el lujo de que se les considere racistas, sexistas o que discriminan por razones de edad o pertenencia sindical.

d. La diversidad en la fuerza de trabajo puede aportar a una compañía, ideas útiles de publicidad y de propaganda favorables. Una fuerza de trabajo culturalmente diversificada o la agencia publicitaria de la empresa puede ayudar a que ésta se coloque en una situación favorable ante los grupos culturales que desea alcanzar.

e. La heterogeneidad en la fuerza de trabajo puede ofrecer a una compañía una ventaja en creatividad. La probabilidad de encontrar soluciones creativas a los problemas es mayor cuando los ataca un grupo diversificado. Un estudio de innovación organizacional encontró que las compañías innovadoras tenían historiales superiores al promedio en la reducción del racismo, sexismo y clasismo (Kanter R., 1983).

4. Conclusiones

• La diversidad cultural es importante en una organización ya que permite el reconocimiento de la diferencia, esto influye no solo en las relaciones humanas, sino también en el talento y potencial que la diversidad permite. Además asegura que no se den estructuras totalitarias y homogenizaste. La diversidad cultural es una apuesta a la política donde otros y otras tienen las mismas oportunidades regidas por el principio de equidad y justicia.

• La diversidad permite lo diferente, la inclusión y en especial el reconocimiento del otro que proviene n de diferentes contextos con otros hábitos y maneras de pensar y percibir, relacionadas con vivencias, experiencias y esquemas mentales que condicionan la forma de ver el mundo. La cultura siempre implicara la diversidad inclusive dentro de ella se dan subculturas que le dan dinamismo y autenticidad a la organización.

(1) http://scielo.isciii.es/scielo.php?pid=S1132-05592006000300007&script=sci_arttext
(2) http://www.slideshare.net/tribunavirtual/gua-de-la-gestin-de-la-diversidad-cultural-en-las-empresas?from=share_email
(3) http://www.12manage.com/methods_hofstede_es.html
(4) http://diversidadcorporativa.wordpress.com/category/dimensiones-de-la-diversidad/diversidad-cultural/
(5) http://diversidadcorporativa.wordpress.com/category/dimensiones-de-la-diversidad/diversidad-cultural/

*Estudantes de Administración de Empresas. U de A. Curso: Dimensión estratégica de la Gestión Humana.


Bibliografía

Calderón Hernández, Gregorio, Álvarez G, Claudia Milena, Naranjo Valencia, Julia Clemencia. (2006). Gestión humana en las organizaciones un fenómeno complejo: Evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación. Cuadernos de Administración. Bogotá:v.19, n.31, p.225 – 254.

Calderón Hernández, Gregorio. (2004) Lo estratégico y lo humano en la dirección de las personas. Pensamiento & gestión, 16. Universidad del Norte, p.158-176.
Gómez, Bibiana.

Cibergrafía

Diversidad corporativa. Sitio de internet, recuperado el 4 de septiembre de 2010, en http://diversidadcorporativa.wordpress.com/category/dimensiones-de-la-diversidad/diversidad-cultural/

Diversidad cultural en las organizaciones. Sitio de internet, recuperado el 4 de septiembre de 2010, en http://www.eumed.net/libros/2007b/301/DIVERSIDAD%20CULTURAL%20EN%20LAS%20ORGANIZACIONES.htm
Diversidad racial y cultural. Sitio de internet, recuperado el 4 de septiembre de 2010, en http://www.eumed.net/libros/2007b/301/DIVERSIDAD%20CULTURAL%20EN%20LAS%20ORGANIZACIONES.htm

Guía de la gestión de la diversidad de la empresa. Sitio de internet, recuperado el 4 de septiembre de 2010, en http://www.slideshare.net/tribunavirtual/gua-de-la-gestin-de-la-diversidad-cultural-en-las-empresas?from=share_email

Las cinco dimensiones culturales de Geert Hofstede. Sitio de internet, recuperado el 4 de septiembre de 2010, en http://www.12manage.com/methods_hofstede_es.html

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada